Palkka alennettiin: Työntekijä irtisanoutui, vei asian oikeuteen ja voitti

27.05.2021

Hovioikeus on antanut ratkaisun palkan alentamista seuranneessa riidassa. Ratkaisu kuvastaa hyvin virheellisesti tehdyn työsuhteen ehdon muuttamisen riskejä. Vaikka palkan alentaminen ei ollut oikeutettua tässä tapauksessa, se on tietyissä tilanteissa mahdollista tehdä lain puitteissa. Käsittelen ratkaisun ohessa myös palkan alentamista yleisellä tasolla lyhyesti. 

Työnantaja päätti alentaa työntekijöidensä palkkoja ja sen toimitusjohtaja keskusteli asiasta työntekijän kanssa. Palkanalennuksesta ilmoitettiin joulun välipäivinä ja se tuli voimaan 1. tammikuuta.

Riidan aloittanut työntekijä irtisanoutui 17. maaliskuuta ja ryhtyi vaatimaan korvauksia. Työntekijä vei asian oikeuteen ja voitti sekä käräjä- että hovioikeudessa. Miksi tuomioistuimet päätyivät tähän ratkaisuun?


Palkan alentamisesta yleisesti

Palkkaa voidaan alentaa kahdella tavalla

Työnantaja voi alentaa sovittua palkkaa kahdella tavalla: Joko työnantaja sopii työntekijän kanssa palkan alentamisesta, tai työnantaja alentaa palkkaa yksipuolisesti.*


Sopiminen

Palkasta voi sopia työntekijän kanssa vapaasti (kohtuuden ja työehtosopimuksen mukaisen minimipalkan rajoissa). Tämä merkitsee sitä, että palkasta voidaan sopia uudelleen työsuhteen kestäessä. Sopimuksella tehty palkan alentaminen edellyttää aina työntekijän hyväksyntää, joka luonnollisesti kannattaa hankkia todistettavalla tavalla.

Edes työntekijän antama hyväksyntä ei välttämättä ole riittävä, koska sopimus saattaa olla pätemätön jollain pätemättömyysperusteella (ks. huijarin sopimus ei pidä, teen lisäksi lähitulevaisuudessa jatko-osat kyseiselle artikkelille, jossa pätemättömyysperusteita avataan enemmän).


Yksipuolinen alentaminen

Palkka on työsuhteen olennainen ehto eikä sitä voi alentaa työnjohtovallan perusteella (ks. myös artikkelini työtehtävien muuttamisesta työnjohtovallan perusteella). Palkan yksipuolinen alentaminen on siksi mahdollista vain irtisanomisperusteella. Irtisanomisperuste voi joko olla henkilöön liittyvä taikka tuotannollis-taloudellinen.

Mikäli tuotannollis-taloudellista irtisanomisperustetta käytetään, palkan alentamisen tulee oikeuskäytännön mukaan olla välttämätöntä työnantajan toimintaedellytyksien turvaamiseksi. 


Mitä työnantaja väitti tapahtuneen tässä asiassa ja miten hovioikeus näki asian?

Sopiminen

Tässä tapauksessa työnantaja väitti, että palkan alentamisesta oli sovittu työntekijän kanssa. Hovioikeus katsoi näytetyksi, että työntekijän kanssa oli keskusteltu palkan alentamisen tarpeesta. Näyttöä ei kuitenkaan ollut sopimuksen hyväksymisestä, lisäksi työntekijän käytös palkan alentamisen yhteydessä ja jälkeen puhui sopimuksen tekemistä vastaan.

Hovioikeus katsoi, että palkan alentamista koskevan sopimuksen tekeminen oli jäänyt näyttämättä toteen.


Taloudellinen peruste

Lisäksi työnantaja väitti, että sillä oli taloudellinen peruste palkan alentamiselle. Kaksi todistajaa kertoivat taloudellisen tilanteen olleen erittäin huono ja edellyttäneen palkan alentamista. Työntekijä ja kaksi muuta todistajaa kertoivat kuitenkin, ettei tehtävä työ ollut vähentynyt vaan lisääntynyt.

Työnantaja oli myös ennen palkan alentamista palkannut uuden tuntityöntekijän, joka myöhemmin vakinaistettiin.

Työnantaja ei hovioikeuden näkemyksen mukaan osoittanut mitään näyttöä taloudellisesta tilanteestaan palkan alentamisajankohdalta taikka työntekijän irtisanoutumisajankohdalta. Näyttönä oli vain yhden todistajan yleisluontoinen kertomus. Työnantaja ei myöskään ollut näyttänyt palkan alentamisen olleen ainut vaihtoehto taloudellisen tilanteen parantamiselle.

Hovioikeuden mukaan työnantajalla ei ollut tuotannollis-taloudellista perustetta irtisanoa työntekijää eikä se näin ollen saanut alentaa hänen palkkaansa yksipuolisesti.


Lopputulos

Koska työnantajan velvollisuutena on näyttää sopimuksen syntyminen tai peruste palkan alentamiselle toteen, näytön puuttuminen johti työntekijän voittoon.


Mitä työntekijä voitti ja mitä ratkaisusta kannattaa oppia?

Hovioikeus ei muuttanut käräjäoikeuden tuomiota, jossa työnantaja velvoitettiin suorittamaan työntekijälle:

  • Palkan alennuksen vuoksi saamatta jääneen palkan.
  • Palkan alennuksen vuoksi saamatta jääneen lomakorvauksen.
  • Odotusajan palkkaa palkan maksun viivästymisen vuoksi.
  • Korvausta työsuhteen perusteettomasta päättämisestä.
  • Korvauksen työntekijälle aiheutuneista oikeudenkäyntikuluista käräjä- ja hovioikeusvaiheesta.

Kaikkien korvausten pääoman määrät olivat yhteensä hieman yli 24.000 €. Lisäksi näille suorituksille määrättiin maksettavaksi viivästyskorkoa.

Työnantajien kannattaa selvittää mitä ne tekevät muutostilanteissa ennen muutosten tekemistä. Kun jotain mahdollisesti riitaan johtavia toimenpiteitä tehdään, työnantajan kannattaa dokumentoida asioita tarvittavin osin (yleensä ainakin toimenpiteen sisältö ja sen perusteet). Dokumentoinnissa tulee toki huomioida yksityisyyden suojasta työelämässä annetun lain sekä GDPR:n asettamat vaatimukset ja rajoitukset.


*Palkan voi alun perinkin sopia määräytyvän niin, että se voi ulkoisten tekijöiden vuoksi pienentyä (ks. esim. HHo 29.12.2005, S 03/2824), mutta tällöin ei ole kyse palkan alentamisesta vaan sen muuttumisesta sopimusehdon mukaisesti. En käsittele tällaisten sopimusehtojen käyttämistä tässä artikkelissa.


Tarvitsetko apua? Käytä maksutonta alkuneuvottelua

Soita minulle numeroon 044 984 8548, jos tarvitset apua työsuhteisiin liittyvissä ongelmissasi.


Kristian Krokfors
Oikeustieteen maisteri
Oikeudenkäyntilakimies
044 984 8548
kristian@krokforslaw.com


Uusimmat artikkelit

Vietät kaunista kesäpäivää, jolloin sairastut yhtäkkisesti. Seuraavien kahden viikon lomapäivät valuvat hukkaan kuumeen kourissa sängynpohjalla maatessa. Tiesitkö, että sinulla on tällaisissa tapauksissa lain mukaan oikeus saada osa lomastasi siirrettyä?