Saako työnantaja muuttaa työtehtäviä noin vain? Mitä tapahtuu, jos muutetuista työtehtävistä kieltäytyy?

Voiko kirjanpitäjän laittaa kaivamaan ojaa muutamaksi päiväksi? Saako viulunsoittajan siirtää pysyvästi soittamaan huonompaan saliin? Voiko siivoojan siivottavaa aluetta lisätä huomattavan paljon? Tässä artikkelissa käsittelen sitä, milloin työnantaja saa muuttaa työntekijän työtehtäviä työnjohtovaltansa perusteella. Lisäksi käsittelen käytännön näkökulmasta lyhyesti sitä, mitä uusista työtehtävistä kieltäytymisestä voi seurata.

Kriteerit pysyvälle muutokselle ja tilapäiselle muutokselle poikkeavat toisistaan.

Pysyvä työtehtävien muuttaminen työnjohtovallan perusteella

Työnantajalla on työnjohtovalta, jonka perusteella työntekijän normaaleja työtehtäviä voidaan muuttaa yksipuolisesti. Tämä valta ei kuitenkaan ole rajoittamaton.

Työntekijä voidaan vain määrätä tekemään sellaista työtä, joka liittyy välittömästi hänen työsopimuksensa mukaiseen varsinaiseen työhön. Lisäedellytyksenä on, että tehtävämuutos ei olennaisesti muuta työn laatua tai laajuutta. Laajuuden osalta voidaan mainita, että siivoojan määrääminen siivoamaan lisäaluetta, joka kasvatti siivottavaa aluetta noin 66 % oli lainvastaista.

Pysyvän muutoksen arvioinnin osalta sovitut ja/tai vakiintuneet työtehtävät ovat keskeisessä asemassa. Työsopimuksen työtehtävämääräys, työehtosopimuksen määräykset ja pitkän ajan kuluessa vakiintuneet työtehtävät vaikuttavat muutosoikeuteen.

Muunkinlaiset arviointikriteerit vaikuttavat muutosoikeuteen. Esimerkiksi työntekijän statuksen muuttuminen huonommaksi voi estää muuten sallitun muutosoikeuden työnjohtovallan perusteella. Esimerkiksi viulunsoittajaa ei iäkkään korkeimman oikeuden ratkaisun mukaan saa työnjohtovallan perusteella pysyvästi laittaa sovittua huonompaan saliin soittamaan.

Työmenetelmien ja -tapojen muuttaminen on lähtökohtaisesti työnjohtovallan alla, joten työtehtävien muutos kehityksen vuoksi (eli vastaavanlainen muutos kuin kirjoituskoneiden vaihtaminen tietokoneisiin) on yleensä sallittua.

Tilapäinen/väliaikainen työtehtävien muuttaminen työnjohtovallan perusteella

Tilapäinen tai väliaikainen muutos työtehtävissä on mahdollinen väljemmillä kriteereillä, kuin pysyvä muutos. Tämä on mahdollista, jos tilapäinen/väliaikainen työ liittyy välittömästi työntekijän varsinaiseen työhön eikä muutos muuta olennaisesti työn laatua. Esimerkiksi kirjanpitäjän voinee useimmiten sijoittaa palkanlaskentaan tilapäisesti. Artikkelin alussa mainittu ojankaivuu ei puolestaan useimmiten ole sellainen tehtävä, johon kirjanpitäjän voisi sijoittaa.

Tilapäisen/väliaikaisen työtehtävän muuttamisen osalta kannattaa aina tarkistaa työhön soveltuva työehtosopimus, koska se saattaa sisältää määräyksiä asiasta.

Muita muutosperusteita on olemassa

Työnjohtovalta ei ole ainoa peruste työtehtävien muuttamiselle. Työnantaja voi luonnollisesti aina muuttaa työsopimusta yhdessä työntekijän kanssa sopimalla muutoksesta. Lisäksi työnjohtovallan perusteella mahdoton muutos voi olla tehtävissä yksipuolisesti irtisanomisperusteella.

Työntekijä ei suostu tekemään muutettuja töitä - mitä tapahtuu?

Mitä työnantaja voi tehdä?

Jos työntekijä ei suostu tekemään muutettuja työtehtäviä, työnantaja voi antaa työntekijälle varoituksen ja kieltäytymisen toistuessa yleensä irtisanoa hänet. Edellytyksenä tälle on luonnollisesti se, että muutosoikeus on ollut olemassa.

Mikäli muutosoikeutta ei ole ollut olemassa, työnantajalla ei ole perustetta irtisanoa työntekijän työsuhdetta.

Työnantajan ei luonnollisesti ole pakko ryhtyä toimenpiteisiin, jos työntekijä ei suostu tekemään muutettuja työtehtäviä.

Mitä työntekijä voi tehdä?

Jos muutosoikeus on ollut olemassa, työntekijän tulee tehdä muutettuja töitä. Mikäli työntekijä kieltäytyy oikeutetusta muutoksesta, työnantaja voi viime kädessä irtisanoa työntekijän työsopimuksen.

Jos muutosoikeutta ei ole ollut työntekijä voi kieltäytyä tehtävistä. Perusteettomasta irtisanomisesta voi vaatia työsuhteen päättämiskorvausta (lähtökohtaisesti 3-24 kuukauden palkkaa vastaava määrä).

Lisäksi työntekijällä saattaa joissain tällaisissa tapauksissa olla oikeus purkaa työsuhde työnantajasta johtuvasta syystä, joka myös antaa oikeuden vaatia työsuhteen päättämiskorvausta.

Vaikka työsuhde ei päättyisikään, työntekijälle on saattanut aiheutua muuta vahinkoa muutoksesta, josta hän voi vaatia vahingonkorvausta. Tällainen vahingonkorvaus edellyttää kuitenkin vahingon aiheutumisen, määrän ja syy-yhteyden olemassaoloa ja tarvittaessa toteen näyttämistä. 

Haluatko keskustella kanssani?

Soita minulle numeroon 044 984 8548, jos haluat keskustella kanssani asiastasi.

Kristian Krokfors
Oikeustieteen maisteri
Oikeudenkäyntilakimies
044 984 8548
kristian@krokforslaw.com